As “dimensões do conhecimento organizacional” é um framework utilizado para entender como o conhecimento é gerado, compartilhado e aplicado dentro de uma organização. Ao analisar a natureza e os níveis do conhecimento, o framework oferece um meio para avaliar e planejar estratégias de gestão do conhecimento, promovendo a transformação da informação em vantagem competitiva.
Descrição Geral
O framework das dimensões do conhecimento organizacional divide-se em dois eixos: a dimensão epistemológica, que aborda a natureza do conhecimento (tácito e explícito), e a dimensão ontológica, que define os níveis de compartilhamento do conhecimento (do indivíduo até o nível interorganizacional). Esse framework serve para fazer um diagnóstico da situação atual do conhecimento em uma organização (AS-IS) e para planejar ações visando seu estado futuro ideal (TO-BE).
Origem e Desenvolvimento
Esse framework é derivado das teorias de gestão do conhecimento propostas por Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi, que investigaram como o conhecimento é criado, disseminado e utilizado dentro das organizações. O modelo SECI (Socialização, Externalização, Combinação e Internalização) é uma das bases para entender as interações entre conhecimento tácito e explícito e como ele é desenvolvido ao longo dos níveis organizacionais. Com o passar do tempo, essas ideias foram refinadas, resultando na definição das dimensões epistemológica e ontológica como ferramentas para diagnóstico e desenvolvimento do conhecimento organizacional.
Componentes Principais
- Dimensão Epistemológica: Classifica o conhecimento em:
- Conhecimento Tácito: Subjetivo, pessoal e difícil de formalizar. Está presente nas experiências, habilidades e intuições das pessoas.
- Conhecimento Explícito: Formal e codificado, facilmente transmissível por meio de documentos, processos e rotinas.
- Dimensão Ontológica: Define os níveis de compartilhamento e desenvolvimento do conhecimento na organização:
- Indivíduo: Conhecimento que reside nas experiências e habilidades pessoais.
- Grupo: Conhecimento compartilhado dentro de uma equipe, através de interações e troca de experiências.
- Organização: Conhecimento consolidado, registrado em documentos, processos e cultura organizacional.
- Interorganizacional: Troca de conhecimento entre diferentes organizações, como em parcerias, alianças estratégicas e redes de colaboração.
Metodologia e Abordagem
O framework utiliza essas duas dimensões para analisar e diagnosticar o estado atual do conhecimento em uma organização (AS-IS). A metodologia propõe um levantamento sistemático para identificar onde o conhecimento está concentrado (tácito ou explícito) e em quais níveis ele é compartilhado (indivíduo, grupo, organização, interorganizacional). Com esse diagnóstico, é possível planejar ações para a transformação do conhecimento, visando o estado futuro desejado (TO-BE), como a promoção do compartilhamento e a codificação do conhecimento tácito para ser distribuído em níveis mais amplos.
Aplicabilidade e Casos de Uso
O framework é aplicável em situações onde se busca um diagnóstico abrangente do conhecimento organizacional, permitindo definir a situação atual (AS-IS) e planejar a futura (TO-BE). Exemplos incluem:
- Diagnóstico do Conhecimento Organizacional: A aplicação do framework permite mapear onde o conhecimento tácito e explícito reside e como ele é compartilhado dentro da organização. Um diagnóstico eficaz pode revelar, por exemplo, que grande parte do conhecimento está concentrado no nível individual, destacando a necessidade de mecanismos para sua socialização e codificação.
- Planejamento do Estado Futuro (TO-BE): Após o diagnóstico, a organização pode definir estratégias para mover o conhecimento através das dimensões, como transformar conhecimento tácito em explícito e disseminá-lo em níveis mais amplos. Por exemplo, em uma empresa de tecnologia, pode-se planejar a criação de uma base de conhecimento central (conhecimento explícito) acessível a todos os níveis da organização.
- Definição de Estratégias de Compartilhamento: O framework auxilia na identificação de gaps na transferência de conhecimento entre grupos, departamentos ou parceiros externos. Ao fazer esse diagnóstico, é possível criar planos para fortalecer as redes de conhecimento interorganizacionais.
Benefícios e Vantagens
- Diagnóstico Claro: Proporciona uma visão clara do estado atual do conhecimento na organização, ajudando a identificar lacunas e oportunidades.
- Planejamento Estratégico: Permite definir o estado futuro desejado do conhecimento organizacional (TO-BE) e orientar ações específicas para sua transformação.
- Facilita a Codificação do Conhecimento: Orienta a identificação de conhecimento tácito que pode ser convertido em conhecimento explícito, contribuindo para sua disseminação e reutilização em níveis mais amplos.
Limitações e Considerações
- Desafio na Externalização do Conhecimento Tácito: A conversão do conhecimento tácito para explícito pode ser difícil e exigir tempo, já que depende da colaboração dos indivíduos e de processos eficazes de documentação.
- Complexidade do Diagnóstico: Mapear e entender o estado atual do conhecimento em todos os níveis da organização pode ser uma tarefa complexa, especialmente em grandes empresas com múltiplas equipes e processos.
- Necessidade de Adaptação: As estratégias propostas pelo framework devem ser adaptadas à cultura e ao contexto específico da organização, o que pode demandar recursos e tempo.
Comparação com Outros Frameworks
Em comparação com outros frameworks de gestão do conhecimento, como o modelo de maturidade do conhecimento (KMMM), as dimensões do conhecimento organizacional oferecem uma visão mais detalhada do fluxo e da natureza do conhecimento. Enquanto o KMMM foca na maturidade dos processos de gestão do conhecimento, este framework foca na interação entre tipos de conhecimento e nos níveis onde ele é compartilhado.
Implementação e Adaptação
Para iniciar a implementação deste framework, a organização deve conduzir um diagnóstico completo do conhecimento (AS-IS) utilizando as dimensões epistemológica e ontológica. Isso inclui entrevistas, workshops e análise de processos. A partir desse diagnóstico, pode-se definir o estado desejado (TO-BE) e desenvolver um plano de ação para transformar e compartilhar conhecimento em todos os níveis da organização.
Recursos Adicionais
- Livro: “A Criação do Conhecimento na Empresa” de Nonaka e Takeuchi.
- Artigos: “The Knowledge-Creating Company” (Nonaka, 1991) para aprofundamento no modelo SECI.
